Negli ultimi anni sempre più aziende hanno iniziato a chiedersi come poter incrementare la motivazione dei propri dipendenti, partendo dalla consapevolezza che solo con un buon livello di motivazione le persone riescono a dare il meglio di sé nello svolgimento delle proprie mansioni. Solo i soggetti che credono in quel che fanno, che perseguono il proprio obiettivo con lo spirito giusto, saranno quelli che forniranno performance lavorative migliori.

Definizione di motivazione e piramide dei bisogni

Prima di tutto è indispensabile aver chiaro cosa si intende per motivazione. Una definizione completa e condivisa in letteratura è quella posposta da Westen del 2002:

“Forza motrice che porta un individuo a comportarsi in un determinato modo al fine di raggiungere uno scopo”

E’ evidente come tutte le attività umane siano determinate da un perché, e le attività lavorative non fanno eccezione. Tuttavia è importante tener presente che la motivazione al lavoro non è rappresentata (come molti credono) esclusivamente dalla remunerazione economica, essa è legata a numerosi altri fattori tra cui il raggiungimento di un risultato professionale, il sentirsi parte di un gruppo o il ricevere le giuste gratificazioni.

L’esponente più importante che ha analizzato il concetto di “Motivazione” in tutte le sue dimensioni è stato senza dubbio Abraham Maslow (1954) il quale colloca i bisogni umani alla base della motivazione, in una gerarchia piramidale:

Secondo questa teoria nel momento in cui un bisogno viene soddisfatto non è più motivante, quindi l’individuo tenderà a perseguire un obiettivo collocato su un gradino più alto della gerarchia. Inoltre un bisogno non può essere motivante se non viene prima soddisfatto un bisogno di ordine inferiore ad esso.

Teoria dei fattori duali

Sebbene la teoria di Maslow abbia avuto un gran peso applicata ai contesti lavorativi, essa è insufficiente a stabilire linee guida e strategie utili a soddisfare intere organizzazioni. Un’importante teoria motivazionale che prende come riferimento la “Gerarchia dei Bisogni” di Maslow, ma che ha trovato maggiore applicazione in ambito organizzativo è la teoria “motivazione-igiene” di Herzberg (1959). A seguito di numerose ricerche Herzberg elaborò la “Teoria dei fattori duali” secondo la quale vi sarebbero due tipi di fattori che incidono sulla soddisfazione e sull’insoddisfazione lavorativa:

  • I fattori igienici che non motivano ma, se non vengono soddisfatti, producono malcontento ed insoddisfazione. Sono legati al contesto ambientale del lavoro e alla sua retribuzione (es. stipendio, relazioni interpersonali, ambiente fisico di lavoro, condizioni di sicurezza ecc..).

I fattori di igiene rimuovono l’insoddisfazione, ma non motivano le persone.

  • I fattori motivanti appagano bisogni superiori e portano la persona a una maggiore motivazione e produttività sul lavoro. Quando non sono soddisfatti non comportano l’insoddisfazione dell’individuo, ma determinano una scarsa motivazione. Rientrano tra i fattori motivanti: raggiungere risultati significativi, riconoscimento dei risultati raggiunti, livello di responsabilità, crescita personale ecc..

I fattori motivazionali forniscono motivazione per coloro che non sono insoddisfatti.

La distinzione tra questi due fattori sta nel fatto che i fattori igienici sono inerenti al “contesto” lavorativo, mentre i fattori motivanti riguardano i “contenuti” del lavoro in sé.

Con questa teoria Herzberg sfida la convinzione radicata che se una persona risulta insoddisfatta di qualche aspetto del proprio lavoro, è necessario far sì che tale aspetto venga modificato per accrescere la motivazione, in realtà l’insoddisfazione lavorativa non equivale necessariamente a scarsa motivazione.

Qualora siano assenti i fattori igienici sarà sicuramente presente un certo malcontento, ma se sono presenti riducono il livello di insoddisfazione senza accrescere la motivazione.

I fattori motivanti migliorano invece effettivamente la prestazione, modificando la natura stessa del lavoro, rendendolo più stimolante e gratificante. L’assenza di questi fattori non determina insoddisfazione, ma non consente nemmeno di fare quel cosiddetto “passo in più”, di avere la giusta motivazione.

In conclusione…

Qullo che si deduce è che le organizzazioni, per stimolare la giusta motivazione professionale dei lavoratori, dovrebbero muoversi nel conseguire le seguenti condizioni organizzative (Tancredi, 2008):

  • Continuo aggiornamento legato ai contenuti del lavoro di ciascuno;
  • Allargamento dell’area di responsabilità individuale;
  • Aumento delle capacità di assumersi i rischi delle proprie mansioni;
  • Creazione di un clima volto a conseguire una reale crescita psicologica al di là dei legami con i colleghi e con l’organizzazione;
  • Offrire piani di formazione e di sviluppo, in modo che le persone possano raggiungere le posizioni alle quali ambiscono all’interno dell’azienda.

In conclusione si può quindi asserire che “non insoddisfazione”, e quindi lavoro senza evidenti malcontenti, non equivale a lavoro “stimolante”, motivante, in grado di dare quella spinta in più nel raggiungere gli obiettivi preposti con lo stimolo giusto

Bibliografia di riferimento:

  • Bonazzi G. (2008), “Storia del pensiero organizzativo”, Milano: Franco Angeli.
  • Decastri M., Tomasi D., Hinna A. (2004), “Motivazione Organizzazione d’azienda – Materiali di studio”, Roma: Aracne.
  • Hackman J R., Oldham G. R. (1976), “Motivation through the Design of Work: Test of a Theory”, Organizational Behavior and Human Performance, N. 16, pp 250 – 279.
  • Ostinelli G. (2005), “Motivazione e comportamento: le variabili psicologiche necessarie per raggiungere obiettivi”, Trento: Erickson.
  • Tancredi A. (2008), “La Motivazione al lavoro”, Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Materiale didattico.  DOWNLOAD
  • Westen D. (2002), “Psicologia. La storia , i metodi, i meccanismi fisiologici e cognitivi del comportamento”, Volume 1, Bologna: Zanichelli.
  • Herzberg F.(1959), “The Motivation to Work”, New York: Wiley.
  • Maslow, A. H. (2010). Motivazione e personalità.  Armando Editore
  • https://www.stateofmind.it/2015/10/motivazione-soddisfazione-lavorativa/